JERARQUÍA DE LAS NORMAS JURÍDICAS EN CHILE

 CONCEPTOS DE LEGISLACIÓN  LABORAL BÁSICA PARA PREVENCIONISTAS.

Muchos de nosotros, tenemos una gran confusión a la hora de definir ciertos conceptos legales y eso nos hace muy vulnerables.

En esta ocasión trataré, de aclarar algunos de estos conceptos que usamos mucho pero que en realidad poco conocemos y entendemos.

La idea de estas definiciones según su categoría es, permitir tener claro la importancia de los estatutos y como uno esta por sobre el otro.

Entonces; así, no elevaremos reglamentos que están por debajo de otros edictos que ponemos por sobre las leyes.

Ley: La definición en base al derecho indica que Ley; es una declaración de voluntad soberana que, manifestada en forma prescrita por la constitución manda, prohíbe y permite hacer o no hacer algo.

JERARQUÍA DE LAS NORMAS JURÍDICAS DE NUESTRO PAÍS, SEGÚN ORDEN DE IMPORTANCIA.

Constitución Política: Llamada también carta fundamental ya que, es  el fundamento de nuestro ordenamiento jurídico y base de la institucionalidad del país; sobre esta no existe otra ley con mayor jerarquía.

Leyes de Reformas Constitucionales (LRC): estas se clasifican en dos tipos.

a) Las que reforman la institucionalidad, sobre los derechos y deberes constitucionales como por ejemplo, leyes de seguridad nacional, orden y seguridad, fuerzas armadas, etc.

b) Leyes interpretativas de la constitución; estas necesitan  un quórum de tres quintos del total de los diputados y senadores en ejercicio de sus cargo, para su aprobación.

Ley Orgánica Constitucional. (LOC):Es aquella que actúa sobre determinadas  materias  que la constitución ha establecido de un modo explicito; como por ejemplo el sistema electoral, constitución de partidos políticos, enseñanza en Chile, tribunales de justicia, etc.

Ley de Quórum Calificado. (LQC): Son aquellas que como su definición lo indica, necesitan un quórum de la mayoría absoluta del parlamento (diputados y senadores), en pleno ejercicio de sus deberes y cargo; para aprobar, modificar o derogar otras leyes.

Leyes Ordinarias o simples. (L.O): Se denomina así, a toda ley que le corresponde regular materias que no son objetos de las leyes orgánicas constitucionales y que son de carácter regulador, basadas en el ordenamiento jurídico, sobre normas generales; observe la ley 16.744  ley general sobre accidentes y enfermedades ocupacionales en Chile; Ley 20.123, etc..

Decreto con Fuerza de Ley (DFL): Estas son normas que emanan del presidente de la república, sobre materias legales, en virtud de una delegación del parlamento o bien para fijar el texto refundido, coordinado y sistematizado de las leyes, ej (Código del trabajo o DFL N°1).

Refundido: Unir otras normas de igual rango, que han sido dictadas de forma aislada para dictar una sola; sobre la misma materia.

Decreto Ley (DL): Esta es una norma, que dicta el poder ejecutivo sobre las materias propias de una ley, sin que intervenga el poder legislativo, para su aprobación o promulgación; ejemplo DL 701 de CONAF.

Decreto Supremo y Decreto (DS y D): Este es un mandato dictado por una autoridad, sobre asuntos de su competencia poder ejecutivo (Ministerios) y se dicta dentro de un contexto especifico como por ejemplo, Ministerio de Obras Publicas,  Ministerio del trabajo, ministerio del medioambiente y sus asuntos específicos para regular un proceder; cuando este mismo Decreto es emanado por el Presidente de la república, se le llama Decreto Supremo; ejemplo de Decreto Supremo: 594, 54. 109. 67, 40,110,101, etc.

Norma Jurídica(NJ): Es una regla  u ordenamiento del comportamiento humano, dictado por el poder legislativo o ejecutivo; en donde se imponen deberes y derechos y el incumplimiento de estos son sancionados.

Norma Común: Es una regla que se crea o se adopta para regular o estandarizar  criterios, o características de una determinada actividad,cosa o materia, con el fin de mejorar y  optimizar un proceso o producto.

Por convención, cuando no existe una disposición especifica de un tema o proceder, se utilizan normas internacionales como referente para la correcta realización de una acción o actividad. Ejemplo una norma internacional OHSAS, ISO, NCH.

Reglamentos: Son Decretos que contienen la colección metódica, de disposiciones que se dictan para la ejecución de una ley o leyes.

Instrucciones: Las instrucciones, son las normas del estado que señalan a los agentes del estado y sus funcionarios, como deben ejecutarse las leyes.

Resoluciones: Estas son sentencias dictadas por los máximos tribunales sobre una materia especifica, por ejemplo resolución o sentencia  sobre  constitución de comité paritario por falta de quórum (ORD N° 7163/304 Dirección del trabajo) y pasan a ser un referente para otros casos del mismo tenor  

Circulares: Es un medio de notificación, en donde un órgano superior; imparte las ordenes o instrucciones  a otro de inferior rango Por ejemplo circular 3221 sobre accidentes de trayecto que deroga, circular 3.154 del 2015 dictada por la Superintendencia de Seguridad Social bajo el marco de la ley 16.744.

Por lo tanto y entendiendo el orden jerárquico de las normas jurídicas de nuestro país;  un reglamento o circular no es mayor que un decreto o Decreto Ley, Decreto con fuerza de Ley o Decreto.

Y una norma en realidad esta inserta en un decreto o Ley.

Por lo tanto, la idea es comprender que un Decreto puede modificar una norma común o por convención, Un Decreto supremo puede eliminar o cambiar  un Decreto y un Decreto con Fuerza de ley un Decreto supremo y así ascendiendo  en la escala jerárquica de nuestros preceptos, hasta  llegar a las leyes de pueden derogar o modificar los otros preceptos.  

CONSULTORÍA NO ES IGUAL QUE ASESORÍA

         CONSULTORÍA                                                                            ASESORÍA

 NO ES IGUAL 

En general; se suele designar al asesor con la definición de consultor ya que, los servicios son muy similares, pero; en realidad no es lo mismo.

Si, efectivamente existen entre ambos términos  pequeñas diferencias, que determinarán la extensión en tiempo y el valor del servicio entregado.

La consultaría,se utiliza para ayudar a una persona natural o jurídica (Jurídica = compañía u organización), a identificar un problema especifico y dar consejo del cómo debe resolverse.

Considere las visitas al Doctor, para una consulta médica o al abogado, para ser asesorado en una materia jurídica; ambos profesionales nos indican, cómo está el panorama del problema y que debemos hacer para mejorarlo; además de intervenir ellos mismos en la solución del problema en cuestión generando estrategias que permitan eliminar el problema; una vez resuelta la situación uno se retira del escenario y el otro  indica cómo debe  procederse para mantener y mejorar la gestión.

La asesoría, si bien tiene  un enfoque similar, esta incluye  una capacitación y participación del personal adecuado, para la integración de ideas en la resolución del problema, dando oportunidad de independencia  en la toma de decisiones.

Un asesor en Prevención de riesgos: Es aquel profesional que no tan solo diagnostica el problema, si no que, es también quien resuelve e indica cómo resolver situaciones que pueden presentarse; orientando el apoyo y conocimiento hacia las personas; es un guía que aconseja y lleva a la organización a descubrir conforme al análisis, la solución de problemas orientando los esfuerzos a  solucionar el problema.

En otras palabras el asesor no necesariamente es el que ejecuta el trabajo; si no que, es a quien se recurre para ser dirigido, en materias sobre salud ocupacional y prevención.

Un consultor en Prevención de Riesgos: También basa su servicio en un análisis. Descubre y diagnostica el problema. Este puede indicarte como resolver el problema detectado, o resolverlo él mismo; dependiendo del requerimiento de la empresa. Una vez resuelta la situación, el consultor se retira.

Por otro lado el consultor es aquel experto en materias destinadas, a dirigir  métodos, en conocimientos específicos, para alcanzar las metas propuestas. 

• La Consultoría; realiza un análisis previo del problema a resolver.
• La asesoría, se apoya en la experiencia obtenida en una situación similar.

LO QUE NO ES UN CPHS

LO QUE NO ES UN COMITÉ PARITARIO.

El comité paritario de higiene y seguridad o CPHS.

En varias ocasiones, dentro de la experiencia adquirida, me ha tocado observar actitudes y  atribuciones erróneas, de integrantes de comités paritarios y también; de trabajadores que acuden a este organismo técnico para demandar cosas que no tienen relación con el papel que cumple el CPHS dentro de la empresa; en el marco legal  obligatorio, que le atribuye el DS 54; de detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, para hacer Prevención de Riesgos.

Una vez en un contrato que asesoraba en una empresa contratista; me encontraba en el  casino almorzando;  de pronto oigo a un trabajador de la empresa principal a quien prestábamos servicios de alimentación, acercarse a nuestro administrador de casino increpándolo de la siguiente forma: Buenos días; mi nombre es Pedro Barrera, soy el presidente del comité paritario de la empresa mandante. Sabe un trabajador de nuestra  empresa, me indica que ustedes cambiaron el tipo de pan que se da al desayuno y además este estaba frio.

Al escuchar esto; me pregunto, ¿qué tiene que ver el tamaño y forma del pan con los deberes del comité paritario?, si el pan que se estaba dando, estaba fresco y cumplía con todas las exigencias de calidad e higiene; lo indico, porque yo desayune en el mismo casino ese día.

En otra ocasión y otro contrato minero; se acerca un integrante del comité paritario de la empresa principal, a amonestar a un trabajador de nuestra empresa cursándole una boleta de amonestación, porque tenía puesta al revés el polar corporativo y no se podía identificar de qué empresa era.

O cuando un trabajador del CPHS de nuestra empresa me informa: Don Patricio,  Hay personas aquí que están molestas porque en esta liquidación de sueldo no le pagaron las horas extras que hicieron el mes pasado y sabe, esto puede provocar que un trabajador  se accidente por esto. También me pregunte; si buena jugada, pero los trabajadores se accidentan aun cuando tienen todos sus beneficios pagados; ¿Qué tiene que ver esto con las funciones y atribuciones del comité paritario?

Bueno, son muchas las ocasiones, en las que me ha tocado intervenir para aclarar algunas atribuciones de los integrantes de este comité, que se mal entienden y pasan a ser una suerte de  poder  coercitivo, o sea  si alguien no cumple con lo que yo espero que se haga lo castigo, ahora este tipo de poder auto atribuido de muchos, mézclelo con la ignorancia de mi papel en un cargo o puesto; ufff, es terrible lo que puede suceder.

Por lo tanto un comité paritario no es: Un SINDICATO, no es el DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, no es el COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL, no es el DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN, ni el representante GERENCIA de una empresa, no es  el SESMA y menos el SERNAC de los trabajadores.

Entonces si el Comité Paritario no es nada de lo que se nombra y sus integrantes tampoco, ¿qué es entonces?

Pues bueno; el CPHS es: Un organismo técnico de participación, entre empresas y trabajadores, para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.

Sus funciones son.

Instruir sobre la correcta utilización de equipos de protección personal.

Vigilar el cumplimiento de medidas de prevención de higiene y seguridad.

Investigar causas de accidentes y enfermedades profesionales en la empresa.

Decidir negligencia inexcusable.

Adoptar medidas de higiene y seguridad para la prevención de riesgos profesionales.

Cumplir funciones encomendadas por el organismo administrador.

Promover la capacitación. 

Por lo tanto; las atribuciones de los integrantes del comité paritario están dadas por sus funciones y no por otras que pueden auto atribuirse, malentendiendo el trabajo de este organismo y así alejándose del propósito real, de hacer Prevención

Fuente: DS 54 es claro cuando indica lo siguiente.

JEFE NO ES SER LÍDER PARTE II

¿Cómo te ve la gente? ¿Por qué te sigue o no te sigue?, ¿Por qué no motivas a nadie? o ¿Por qué motivas al personal sin pretenderlo?; para esto comencé a buscar ejemplos de verdaderos líderes.

Un líder no es manipulador, no es mentiroso,  no engaña a su  equipo, no busca el beneficio propio si no el común. 
Estas son  algunas cualidades que he visto en verdaderos líderes, que no puedes imponer  en las personas y que todo líder debe tener y hablo de un líder; y no una persona carismática  como HITLER que de líder no tenía nada ya que  él, por dejarse llevar  por sus propios intereses y quienes lo rodeaban; arruino todo un continente y desprecio vidas hermosas  en pro de sus creencias egoístas, xenofóbicas y genocidas.

No sé, si recuerden  la película pelotón, en donde se mostraba el conflicto de dos líderes de pelotón: El sargento Bob Barnes y el Sargento Elías Grodin;  aquí vemos claramente una lucha de poderes  en donde un sargento, trata de imponer su  pensamiento y ordenes contra la oposición  de otro, que  cuestiona el método en que uno aplicaba sus decisiones; y el servilismo que le tiene parte de la tropa y la mala influencia, que este difumina hacia el teniente del pelotón.

Bueno; pues aquí tenemos  una pugna  de un tipo de liderazgo mal entendido Sargento Barnes y el sargento Grodin y todo, por el fracaso de una misión con un desenlace de muerte; uno  se arregla para hacer desaparecer al otro ya que, los métodos que usaba el primero eran bastante cuestionables; esto lo hemos visto en la empresa.

¿Se imaginan  como este tipo de pseudos lideres dañan  el propósito del trabajo en equipo?

Un líder debe tener principios y estos; claro que se heredan desde el núcleo familiar y también deben ser adquiridos pero, como competencias duras; técnicas, para enfrentar los rigores del dirigir  personal y digo dirigir, no mandar.

Nadie puede hacer de un pedazo de carbón un diamante; aunque sabemos que el diamante proviene del carbón  pero, si sabemos que para que exista un diamante necesariamente debe existir carbón. 
Cuando se forma el diamante; este debe pasar por procesos de transformación.
El verdadero diamante se forma a partir de un mineral llamado carbón,  por qué digo el verdadero, porque como todo en este mundo, existen imitaciones.

Entonces, yo no puedo formar un líder  verdadero, de alguien que no  es carbón  (PURO);  o no tiene los dotes de líder, o sea necesito la materia prima, que son los principios entregados por mi formación familiar (El carbón)   y además  pasar por  un proceso de entrenamiento para sacar el diamante escondido que está en mí; por ultimo una vez formado el diamante este se pule y nace  “EL LÍDER”, EL GUÍA, AQUEL QUE VA A LA VANGUARDIA  DEL PELOTÓN, O DEL EQUIPO QUE HARÁ LA OTRA PARTE DE LA TAREA ENCOMENDADA.

Eso es lo que debe hacer una buena capacitación sacar líderes reales y no jefes con cursos de lideres. 
Recuerde que, un líder puede ser un buen jefe; pero un jefe, NO necesariamente puede ser un buen líder aunque tenga un curso.   

Patricio Ortiz D

Ingeniero en Prevención de Riesgos.

Categoría: Senior.

Asesorías y capacitaciones.

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SER EL JEFE NO ES SER EL LÍDER.

 SER EL  JEFE NO  ES  SER EL LÍDER.

¿QUÉ ENTENDEMOS POR  LÍDER?

Siempre se nos han dicho que un líder es aquel,  que tiene la capacidad de influenciar en el resto de las personas. De aquí nace el tipo de líder que generalmente se nos presenta como: autocrático, burocrático, carismático, democrático, paternalista, etc.  Pero en realidad el convencer a alguien ¿es liderar?  Imponerte sobre sus propias decisiones y opiniones y además llevarlo a hacer  lo que tú requieres que haga, para satisfacer tus propios intereses y no el bien común ¿es liderar?

También se nos dice que aquel personaje que lleva la voz cantante dentro de un  grupo de persona,; aquella es quien tiene dotes de liderazgo pero, a través  de los años de trabajar en el área de prevención y observar todo tipo de personas y cargos me he dado cuenta de que el que más habla,  no necesariamente tiene dotes de líder y el jefe no necesariamente es un líder

Lo otro  que siempre surge cuando tenemos esos cursos de LIDERAZGO VISIBLE o LIDERAZGO CON CORAJE que, para empezar quien lo imparte no motiva a nadie, es: El líder  ¿nace o este se hace?; la típica pregunta  que provoca polémica y en definitiva nadie responde con certeza.

Ahora, desde mi humilde opinión ya que hace un rato he estado potenciando (Formando Lideres) líderes. Cómo reconocemos a un líder; ¿porque  habla mucho?, ¿porque manda a un grupo de personas?, ¿porque tiene un cargo de jefatura?, ¿porque opina más que el resto?, ¿porque impone su pensamiento y opinión?; ¿POR QUÉ?

Pues bueno busquemos en la  misma palabra LÍDER: Según el diccionario indo latino esta, es una palabra  que proviene del inglés medieval anglo sajón leader, que en términos generales, significa: Guiar por un camino, servir como indicador de la  ruta a tomar y ser un canal o conductor para algo, entre otras acepciones.

Este término,  se usaba generalmente para las tropas de avanzada, como el acto de ir con alguien o con algunos  hacia una misión; por lo tanto el líder era, quien los llevaba por el  camino más apto y con el mínimo de riesgo para la tropa, en pro de un objetivo en común. Esto implica que: Liderar, es el acto de guiar para avanzar, e ir hacia adelante; Ahora bien, el guía no es solamente el que conoce el camino sino también el que conoce las aptitudes y capacidades de quienes recorren el camino, por esto, el líder no es solamente el que conoce el camino que le lleva desde el lugar donde está hasta el que desea estar, el camino de la misión, sino también el que conoce en profundidad las condiciones físicas y mentales de aquellos soldados o de sus liderados.

Ahora volvamos a la pregunta sin mucha respuesta: El LÍDER ¿NACE O SE HACE?

Antes de tratar de responder esta pregunta, desde mi perspectiva muy  egoísta para muchos pseudo líderes; me haré las últimas preguntas de este tema.

LA NUEVA PATOLOGÍA QUE SE INCORPORÓ A LOS AGENTES DE RIESGOS  EN LA SALUD OCUPACIONAL.

Esto aplica a todo los rubros de la empresa: Si, aplica a todos los rubros de la empresa; este protocolo fue lanzado o implementado el 01 de septiembre del 2013  en una marcha blanca de dos años, es aquí en donde comenzó a regirse en los siguientes sectores según código de actividad económica, como primera medida.

Sector del comercio (retail), sector del transporte y de intermediación financiera. En estos momentos esta nueva patología es obligatoria para toda empresa que se encuentre legal y formalmente constituida, con independencia o independiente del  rubro o sector en que esté inserta o participe y de la cantidad o número de trabajadores que esta tenga y deben medir estos Riesgos, según las dimensiones de vulnerabilidad que comprende el cuestionario ISTAS 21 de SUSESO que son:

• Exigencias psicológicas.
• Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
• Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
• Compensaciones.
• Doble presencia.

El fin de este protocoló, es conocer las características del ambiente de trabajo en la que se desarrollan las personas y como existen factores de riesgo, llamados los Psicosociales que pueden afectar al trabajador somáticamente y provocar una enfermedad o accidente por causa del trabajo.

Es archisabido que el ser humano  se desempeña o comporta, según los estímulos internos y externos  que  lo afectan.

Pues bien; si mis estímulos internos son mayores o más fuertes que los externos, la tendencia será regir mi comportamiento e interés, en aquello que mayormente influencia mis decisiones, según mi estado de ánimo; pero en el caso que estos estímulos internos, estén absolutamente regidos por las condiciones de trabajo; (concepto de reciprocidad, factor social de la organización o empresa), como por ejemplo: sueldo, capacitación, opinión, independencia, apoyo y estas expectativas no han sido satisfechas, la persona ya no trabaja de la misma forma  ya que, los factores externos abruman sus equilibrio interno; y si añadimos que, mi visión interna actual de la organización es pésima y no hay mejora, estaremos ante un riesgo  latente de accidente  o enfermedad del trabajo.

EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.

Para conocer los riesgos psicosociales a los que están expuestos nuestros trabajadores, evaluarlos y aplicar las medidas correctivas frente al resultado de la evaluación, de los RPSS de su empresa deberemos: Conformar un comité evaluador, con representantes de RR.HH, Prevención de Riesgos, CPHS, Administración esto es gerencia o cualquier alto mando con competencias. El fin de conformar este comité, que debe estar constituido formalmente y la nomina de participantes ser enviada a su mutualidad es: Evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores y evaluar las medidas de prevención de riesgos adoptadas y gestionadas  por la organización o empresa para eliminar, controlar o disminuir la incidencia negativa, de estos en su personal

Patricio Ortiz D.

Ingeniero en Prevención de Riesgos

Categoría Sénior.

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 QUÉ ES UN DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN Y CUÁL ES SU FUNCIÓN.

Antes de ahondar en las funciones del DEPARTAMENTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS de una organización; convengamos que:

Esta es, la agrupación de actividades (organizadas) y personas según determinados patrones, con el fin de responder a las exigencias internas y externas de la empresa, en materia de salud ocupacional y seguridad en el trabajo.

El departamento de prevención esta íntimamente ligado al departamento de RRHH, sin que alguno interfiera en el otro; con esto me refiero a que, para que el Departamento de Prevención exista, necesariamente debe ser apoyado por RRHH; si; es este último, el que entrega los recursos profesionales, tecnológicos y de capacitación de los integrantes del Departamento de Prevención de Riesgos.

El departamento de RRHH, es quien busca a los profesionales para el desarrollo del trabajo, selecciona al personal idóneo, se preocupa de la integración de este personal a la organización y sus necesidades psicosociales, evalúa su desempeño dentro de la institución, capacita y retiene a los profesionales destacados.

El departamentalizar un área de la empresa, es buscar un método de organizar las actividades  de la empresa, que permitirán facilitar el cumplimiento eficaz y eficiente de los objetivos y de los individuos que participan en esta. Para esto se deberá formar un equipo interdisciplinario, con amplios conocimientos en higiene industrial, legislación laboral, métodos de Prevención de riesgos y control de contaminación medioambiental.

A la integración  aplicación de disciplinas a ser desarrolladas para conseguir los objetivos propuestos, su medición y mejora continua, basándose en la planificación, programación y administración de los recursos para controlar los riegos se le denomina Gestión.

Por lo tanto un departamento de Prevención de Riesgos, es aquel que integra un equipo de profesionales que estarán encargados de cumplir la o las siguientes funciones:

ü  Asesorar al CPHS de la empresa sucursales o faenas que esta tenga, en la formación de monitores de seguridad, prestar apoyo al CPHS en la investigación de accidentes.

ü  Controlar y supervigilar el cumplimiento de la legislación vigente en materias de salud ocupacional y prevención de riesgos de la empresa..

ü  Otorgar la asistencia técnica a las empresas contratistas y subcontratistas que no cuenten con Departamentos de Prevención de Riesgos.

ü  Coordinar y controlar la gestión preventiva de los Departamentos de Prevención de Riesgos existentes en la obra, faena o servicios.

ü  Mantener un registro actualizado de las estadísticas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales ocurridas en la obra, debiendo determinar, a lo menos, las tasas de accidentabilidad, frecuencia, gravedad y de siniestralidad total, y

ü  Coordinar la armónica implementación de las actividades preventivas y las medidas establecidas por las Mutualidades o las acciones que en la materia hayan sido solicitadas por las empresas contratistas o subcontratistas.

El DS 40 en su artículo 8, indica que: Toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores deberá contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales dirigido por un experto en la materia.

Y en su artículo 10 que: La organización de este Departamento dependerá del tamaño de la empresa y la importancia de los riesgos, pero deberá contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes o enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa de prevención de riesgos y de promoción de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento técnico a los comités paritarios, supervisores y líneas de administración técnica.

El tamaño de la empresa se medirá por el número de trabajadores y la importancia de los riesgos se definirá por la cotización adicional genérica contemplada en el Decreto Nº 110 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Fuente legal: DS 40 Prevención de Riesgos Profesionales.

Patricio Ortiz D

Experto Profesional en Prevención de Riesgos Calidad y Medioambiente.

HSEQ.

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DEFINICIÓN DE ELEMENTO DE PROTECCIÓN PERSONAL .

(EPP, EPI, EQUIPO DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL O PERSONAL)

En nuestra legislación, está muy bien definido lo que es un elemento o equipo de protección personal, artículo N°1 del DS 173 del Ministerio de Salud (MINSAL).

Por tal razón, debemos entender que este tipo de ropa o equipamiento  debe ser usado para  cubrir a los trabajadores de sufrir un accidente por causa u ocasión de su trabajo, según definición de artículo 5 de la ley 16.744.

Entonces debemos entender muy bien que: Los EPP, son todo aquel equipamiento de Protección Personal, que debe usar un trabajador(a) para proteger parte o todo el cuerpo, dependiendo de la labor que ejerza, las partes del cuerpo que se encuentran expuestos a entrar en contacto con una fuente de peligro y que le pudiese provocar una lesión durante el ejercicio de su trabajo. 

Un EPP  por lo tanto, deberá conocerse y definirse como aquel conjunto de equipamiento que está diseñado para proteger la integridad física del trabajador que lo usa y  además deben de ser de uso personal.

Si el equipamiento que la empresa otorga no cumple con esta definición; entonces no sería un EPP. Por otro lado se suele confundir  ropa de trabajo con EPP y a su vez la entrega de esta se le designa al experto en prevención.

La ropa de trabajo, si bien cumple con  el uso intransferible y abrigo, mientras no proteja al trabajador de aquellas partes expuestas a un peligro o riesgo; no se considera EPP.

Para concluir; no olvide que los EPP son la última barrera para evitar que un trabajador se lesione por causa u ocasión de su trabajo.

Existen otras barreras que deben aplicarse a las técnicas de prevención de riesgos a la hora de evitar accidentes laborales.

·         Eliminar la fuente que provocará el daño

·         Aislar la fuente que puede provocar el daño.

·         Aplicar re ingeniería (re diseñar)

·         Control administrativo ( Administrar el riesgo)

·         Por último, uso de EPP.

Saludos.

Patricio Ortiz D

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Marco legal:

Artículo 53 y 54 del DS 594

Artículo N°1 del DS 173

DS N° 18 ISP

Artículo N° 32 del DS 132